ВС напомнил, как различать трудовой договор и договор подряда

Лицо обратился в суд с иском к ФЛП об установлении факта нахождения в трудовых отношениях.

Истец ссылался на то, что с 2013 года он работал в должности руководителя отдела логистики и в 2016 году получил приказ о его увольнении с занимаемой должности за нарушение корпоративных принципов и ценностей.

Поскольку ответчик отрицал факт пребывания с ним в трудовых отношениях, истец просил суд установить факт нахождения в трудовых отношениях с ФЛП и отмечал, что установление такого факта необходимо ему для правильности начисления трудового стажа.

Суды первой и апелляционной инстанций отказали лицу в удовлетворении иска. Суды пришли к выводу, что действия ответчика по обеспечению истца рабочим местом, необходимыми средствами связи, компьютером указывают только во исполнение условий договора подряда, заключенного между сторонами. А в соответствии с нормами трудового и гражданского законодательства договор подряда по своему содержанию и правовой природе не является трудовым. Суды указали и на то, что истец не писал заявления о приеме и увольнении с работы, а не знакомился с такими приказами, а ответчик не выдавал приказ о принятии истца на работу.

ВС отменил решения судов первой и апелляционной инстанций и дело передал на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

По делу судами было установлено, что в декабре 2015 года между истцом и ответчиком был заключен договор подряда, по условиям которого подрядчик — истец обязался на свой риск выполнить по поручению заказчика — ФЛП обусловленную этим договором работу, в частности: поиск заказов на перевозку автомобильным транспортом грузов, расчет рентабельности таких перевозок, составление, подписание (по поручению) договоров, осуществления оперативного контроля за выполнением перевозок и расчетов, поиск новых, поддержание связей с существующими клиентамы. Срок действия договора установлен до 31 марта 2016 года.

ВС разъяснил, что основным признаком, отличающим подрядные отношения от трудовых, является то, что трудовым законодательством регулируется процесс организации трудовой деятельности. По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, целью договора является получение определенного материального результата.

Подрядчик, работающий по гражданско-правовому договору, в отличие от работника, который выполняет работу в соответствии с трудовым договором, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он сам организует свою работу и выполняет ее на свой риск.

Трудовой договор это соглашение по осуществлению и обеспечению трудовой функции. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую индивидуально-определенную работу, а работу с определенной одной или нескольких профессий, специальностей, должности соответствующей квалификации, выполнять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия. По окончании выполнения определенного задания, трудовая деятельность не прекращается.

Предметом трудового договора является собственно труд работника в процессе производства, тогда как предметом договора гражданско-правового характера является выполнение его стороной определенного определенного объема работ.

ВС пришел к выводу, что содержание договора подряда от 20 декабря 2015 года, заключенного между сторонами указывает на то, что предметом данного договора является процесс труда, а не ее конечный результат. Одним пунктом договора не установлен объем выполняемой работы в виде конкретных физических величин, подлежащих измерению, которые должны были быть отражены в акте их приемки. Не содержатся в них и сведения о том, какой именно конкретный результат работы должны передать исполнители заказчику, не определен перечень задач работы, ее видов, количественных и качественных характеристик.

Суд кассационной инстанции указал, что апелляционному суду следовало установить наличие или отсутствие актов выполненных работ по гражданско-правовому договору, составленных сторонами этого договора, исследовать, имела оплата труда за выполненную работу систематический характер, как это предусмотрено трудовым договором, была разовой, дать правовую оценку приказа об увольнении истца с должности (постановление от 08.05.2018 по делу № 127/21595/16-ц).

Источник: Українське право